اكتب درجة كل معيار من 1 إلى 5 في الجدول أعلاه، فتظهر نتيجة تقييم الموظف وتقديرها فوراً، ثم انتقل إلى استمارة التقييم لتوقيعها، أو إلى ميثاق الأداء وخطة التحسين.
الدرجة الموزونة لكل معيار = الوزن × الدرجة ÷ 5، والنتيجة الكلية مجموعها بشرط أن تساوي الأوزان 100%. في المثال المعروض النتيجة 76%، وتقديرها «جيد» لأنها بين 70% و80%.
كيف تستعمل نموذج تقييم الموظفين
- اختر مثالاً قريباً من الوظيفة: إداري أو محاسب، أو مبيعات وكاشير، أو خدمة عملاء، أو موظف جديد.
- عدّل المعايير وأوزانها حتى تظهر بطاقة «حالة الأوزان» بعلامة 100%.
- اكتب درجة كل معيار؛ الصف بدرجة 2 أو أقل يتلوّن بالأحمر.
- افتح «استمارة التقييم» واكتب اسم الموظف والمقيِّم، ثم نزّلها ليوقّعها الطرفان.
يصلك الجدول بصيغة Excel بمعادلات الدرجة الموزونة والمجموع وحدود التقدير، والاستمارة وخطة التحسين بصيغة Word لمن يريد تعديل الصياغة.
ما يُكتب في كل عمود
| العمود | ما تكتبه |
|---|---|
| المعيار | سلوك أو نتيجة تُلاحظ، مثل «إنجاز المهام في وقتها»، لا «ممتاز في عمله». |
| الوزن | أهمية المعيار في هذه الوظيفة؛ جوهر العمل يأخذ 20% إلى 30%. |
| الدرجة | 5 يتجاوز المطلوب بوضوح، 3 يحققه، 1 أقل منه بكثير. |
ما هو نموذج تقييم الأداء الوظيفي
نموذج تقييم الموظف (Employee Evaluation Form) جدول معايير بأوزان ودرجات يقيس ما أنجزه الموظف وما يحتاج تطويراً. أنواعه بحسب التوقيت: التقييم السنوي، والنصفي، وتقييم الموظف الجديد قبل نهاية فترة التجربة المكتوبة في العقد، ويركّز الأخير على استيعاب المهام. وفي بداية الفترة يُكتب ميثاق الأداء الوظيفي (Performance Charter): أهداف بمؤشر ومستهدف ووزن يوقّعها الطرفان، فتصبح هي معايير التقييم في نهايتها.
كيف تحسب نتيجة التقييم بالأوزان
في مثال المحاسب: الإنتاجية بوزن 25% ودرجة 4 تعطي 20%، والالتزام بوزن 15% ودرجة 5 يعطي 15%، والمبادرة بوزن 10% ودرجة 2 تعطي 4%، ومجموع المعايير السبعة 76%. لو نقلت 10 نقاط من وزن الالتزام إلى المبادرة لصارت النتيجة 70%، فالوزن يغيّر أثر المعيار بقدر ما تغيّره الدرجة. ولا تكرر المعيار باسمين، كالإنتاجية وسرعة الإنجاز.
معايير التقييم حسب الوظيفة
- الإداري والمحاسب: الإنتاجية، والدقة، والمعرفة بالأنظمة، والالتزام.
- المبيعات والكاشير: تحقيق المستهدف البيعي بوزن 30%، ومتوسط قيمة الفاتورة، ودقة الصندوق عند إغلاق الوردية. النتيجة في مثاله 81%، أي «جيد جداً».
- خدمة العملاء: سرعة الرد وحل الطلب من أول تواصل بنصف الوزن، ثم رضا العملاء ودقة التوثيق.
وكل هدف يُترجم إلى مؤشر في عمود «مؤشر القياس» بالوضع المتقدم، مثل المبيعات الفعلية ÷ المستهدف.
من التقييم إلى القرار
النتيجة مدخل لقرار الزيادة أو الترقية، ويُكتب بعدها طلب الزيادة أو خطاب الزيادة بنماذجهما. وإن جاء التقدير «مقبول» أو «ضعيف» فتبويب خطة تحسين الأداء (PIP) يحدد لكل مجال إجراءً وموعداً لمدة 30 أو 60 أو 90 يوماً، بدءاً من الصفوف الحمراء. ولا تبنِ القرار على رقم واحد دون الملاحظات وسجل الفترة.
أخطاء شائعة في تقييم الموظفين
- أوزان مجموعها 90% أو 110%، فلا تصح المقارنة بين الموظفين.
- إعطاء الجميع 4 من 5 تجنّباً للنقاش.
ملاحظات نظامية
لا يحدد نظام العمل السعودي نموذجاً لتقييم الأداء، لكن معاييره وأثره على العلاوة تُكتب في لائحة تنظيم العمل وتُبلَّغ للموظفين. ونتيجة التقييم وحدها لا تكفي سبباً لإنهاء العقد؛ راجع مواد الإنهاء بنصها المحدّث لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
حين يصبح التقييم ملفات متفرقة لكل موظف
نحن في ميكروتيك نبني نظاماً محاسبياً (ERP) للمنشآت السعودية، ومنه وحدة الموارد البشرية التي يبقى فيها سجل كل موظف في ملف واحد بدل جداول متفرقة على أجهزة المديرين.
أسئلة شائعة عن نموذج تقييم الموظف
من يقيّم الموظف؟
المدير المباشر لأنه يرى العمل يومياً، ويعتمد التقييم مدير أعلى أو الموارد البشرية. وقد تُضاف آراء الزملاء أو العملاء معياراً بوزن صغير.
كم مرة يُقيَّم الموظف في السنة؟
مرة سنوية على الأقل، وكثير من المنشآت تضيف تقييماً نصفياً للمتابعة، ويُقيَّم الموظف الجديد قبل نهاية فترة التجربة.
هل يطّلع الموظف على نتيجة تقييمه؟
نعم، في اجتماع يُشرح فيه سبب كل درجة، ثم يوقّع الاستمارة بما يفيد الاطلاع، ويكتب ملاحظته إن خالف التقييم.
هل يصلح النموذج لتقييم فريق كامل؟
النموذج يقيّم موظفاً واحداً في كل مرة. لجدول تقييم الموظفين في فريق، نزّل ملف Excel وانسخ ورقة المعايير لكل موظف، أو احفظ ملفاً باسم كل موظف بالمعايير نفسها.
ما الفرق بين ميثاق الأداء وتقييم الأداء؟
الميثاق يُكتب في بداية الفترة ويحدد الأهداف وأوزانها، والتقييم يُكتب في نهايتها ويقيس ما تحقق منها.